Stary człowiek i nie może- czyli jak polskie prawo jest przeciwko emerytom!

Wyobraź sobie sytuację, w której po kilkudziesięciu latach aktywności zawodowej państwo mówi ci: aby dostać świadczenie, które wypracowałeś przez całe życie, musisz najpierw stracić pracę. Nie symbolicznie. Nie w przenośni. Formalnie i prawnie. Musisz rozwiązać umowę o pracę, przestać być zatrudnionym, stać się- choćby na jeden dzień- osobą bez etatu.

Dla wielu osób to brzmi jak absurd albo miejska legenda. Tymczasem jest to dosłownie konsekwencja obowiązujących przepisów.

Art. 103a. - [Zawieszenie prawa do emerytury z powodu kontynuowania zatrudnienia] - Emerytury i renty z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Prawo do emerytury ulega zawieszeniu bez względu na wysokość przychodu uzyskiwanego przez emeryta z tytułu zatrudnienia kontynuowanego bez uprzedniego rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą, na rzecz którego wykonywał je bezpośrednio przed dniem nabycia prawa do emerytury, ustalonym w decyzji organu rentowego.

Państwo, które deklaruje potrzebę aktywizacji seniorów i wydłużania aktywności zawodowej, równocześnie wprowadza mechanizm, który wymaga formalnego zerwania tej aktywności-  właśnie w tej sprzeczności rodzi się problem.

Jak działa mechanizm „jednodniowego zwolnienia”?

Przepisy są w tej kwestii jasne: aby ZUS rozpoczął wypłatę emerytury, osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę musi najpierw rozwiązać stosunek pracy z pracodawcą, u którego była zatrudniona bezpośrednio przed dniem nabycia prawa do świadczenia. Dopiero po formalnym zakończeniu zatrudnienia możliwe jest uruchomienie wypłaty emerytury.

W praktyce wygląda to następująco: pracownik składa wypowiedzenie albo podpisuje porozumienie stron, następnego dnia przestaje być zatrudniony, składa wniosek o emeryturę, a później- jeśli obie strony wyrażą taką wolę- może zawrzeć nową umowę. Konstrukcja ta bywa przedstawiana jako czysto techniczna przerwa w zatrudnieniu, niemalże „administracyjny reset”.

Kluczowe jest jednak słowo „może”. Pracodawca nie ma obowiązku ponownego zatrudnienia tej osoby. Nie istnieje przepis, który gwarantowałby powrót na to samo stanowisko, z zachowaniem dotychczasowych warunków pracy czy ciągłości zatrudnienia.

Ten jeden dzień oznacza realne i definitywne zakończenie stosunku pracy. Nowa umowa, jeśli w ogóle zostanie zawarta, tworzy zupełnie nową relację prawną. Dotychczasowy staż nie „przenosi się” automatycznie, chyba że strony wyraźnie to ustalą. Nie obowiązują wcześniejsze okresy wypowiedzenia wynikające z wieloletniego zatrudnienia, nie ma gwarancji utrzymania wynagrodzenia ani zakresu obowiązków.

W przypadku rozwiązania umowy za porozumieniem stron pracownik rezygnuje również z potencjalnych roszczeń związanych z wypowiedzeniem przez pracodawcę, w tym z ewentualnej odprawy czy odszkodowania. Mechanizm, który miał być czysto techniczny, staje się narzędziem umożliwiającym bezkosztowe zakończenie wieloletniej relacji zawodowej.

To, co w debacie publicznej bywa określane jako formalność, w rzeczywistości stanowi pełnoprawne zakończenie wieloletniego stosunku pracy- ze wszystkimi konsekwencjami prawnymi i finansowymi, jakie się z tym wiążą.

Ryzyko, o którym mało kto mówi

Jeden z naszych klientów, Pan Marcin, pracował w tej samej firmie przez ponad dwadzieścia lat. Stabilne zatrudnienie, umowa o pracę, systematyczne podwyżki, awanse i poczucie bezpieczeństwa. Kiedy osiągnął wiek emerytalny, zdecydował, że chce przejść na emeryturę, ale jednocześnie nadal pracować, przynajmniej w niepełnym wymiarze godzin.

Otrzymał informację, że aby ZUS mógł uruchomić wypłatę świadczenia, musi rozwiązać umowę. Od wieloletniego pracodawcy usłyszał zapewnienia, że „wszystko będzie dobrze”, nie otrzymał jednak żadnej pisemnej gwarancji powrotu. Następnego dnia formalnie przestał być pracownikiem. Złożył wniosek o emeryturę, a po dwóch dniach wrócił do firmy, by podpisać nową umowę.

Usłyszał jednak, że zarząd podjął decyzję o zakończeniu współpracy. Firma nie widzi już potrzeby dalszego zatrudnienia. Nie przysługuje mu odprawa, ponieważ to on rozwiązał umowę, ani ochrona wynikająca z wieloletniego stażu, ponieważ stosunek pracy został zakończony. Dwudziestoletnia ciągłość zatrudnienia została przerwana jednym podpisem.

Z prawnego punktu widzenia wszystko odbyło się zgodnie z przepisami. Z ludzkiego, trudno mówić o sprawiedliwości.

Systemowa sprzeczność

Polski system prawny deklaruje potrzebę wydłużania aktywności zawodowej seniorów. W debacie publicznej wielokrotnie podkreśla się znaczenie doświadczenia, kompetencji i stabilności starszych pracowników, a jednocześnie ten sam system wymaga formalnego zerwania stosunku pracy jako warunku uzyskania świadczenia emerytalnego, w efekcie czego, osoba, która chce pracować dalej i jednocześnie korzystać z prawa do emerytury, musi najpierw zaryzykować utratę tej pracy. Konstrukcja prawna stawia na formalizm kosztem bezpieczeństwa.

Nie chodzi tu o incydentalne błędy czy nieuczciwość konkretnych pracodawców. Problem ma charakter strukturalny- przepisy nie przewidują mechanizmu automatycznego przejścia w status emeryta bez przerywania zatrudnienia, nie istnieje obowiązek zagwarantowania powrotu na poprzednie stanowisko. Prawo pozostawia tę kwestię wyłącznie w gestii pracodawcy, co jak pokazuje powyższa historia, nie zawsze kończy się "happy endem".

System emerytalny w Europie

W wielu krajach europejskich funkcjonują rozwiązania, które pozwalają na płynne przejście z aktywności zawodowej do statusu emeryta bez konieczności formalnego rozwiązywania umowy.

W Wielkiej Brytanii nie istnieje wymóg rozwiązania stosunku pracy, aby rozpocząć pobieranie państwowej emerytury (State Pension). Osiągnięcie wieku emerytalnego nie powoduje automatycznego zakończenia zatrudnienia, a pracownik może kontynuować pracę na dotychczasowych warunkach. Co więcej, może nawet odroczyć pobieranie emerytury, aby zwiększyć jej przyszłą wysokość. Nie ma obowiązku „technicznego zwolnienia się” na jeden dzień ani formalnego zerwania relacji z pracodawcą.

W Hiszpanii funkcjonuje model tzw. jubilación activa, który umożliwia łączenie pobierania emerytury z dalszą aktywnością zawodową. Emeryt może pracować na część etatu albo prowadzić działalność gospodarczą, zachowując prawo do części świadczenia. Istnieją również rozwiązania pozwalające na stopniowe przechodzenie na emeryturę, bez konieczności natychmiastowego zakończenia umowy o pracę i bez utraty ochrony wynikającej z wieloletniego stażu.

Z kolei w Belgii system emerytalny dopuszcza łączenie emerytury z pracą, przy określonych limitach dochodowych (w przypadku przejścia na wcześniejszą emeryturę), bez wymogu formalnego rozwiązywania umowy o pracę. Osiągnięcie wieku emerytalnego nie wymusza przerwania zatrudnienia, pracownik może kontynuować pracę i jednocześnie otrzymywać świadczenie, o ile mieści się w przewidzianych progach.

Na tle tych rozwiązań polski model rzeczywiście wyróżnia się sztywnością. Wymóg definitywnego zakończenia stosunku pracy jako warunku rozpoczęcia wypłaty emerytury oznacza, że system nie przewiduje płynnego przejścia z pełnej aktywności zawodowej do statusu emeryta. Z perspektywy legislacyjnej konstrukcja ta może być uzasadniana historycznie, miała zapobiegać jednoczesnemu pobieraniu świadczenia i pełnemu wynagrodzeniu bez formalnej zmiany statusu. Z perspektywy bezpieczeństwa pracownika oznacza jednak realne ryzyko, którego w innych państwach europejskich po prostu nie ma.

Emerytura nie powinna być hazardem

Historia naszego klienta nie jest odosobniona. Dla wielu osób decyzja o przejściu na emeryturę staje się momentem niepewności, a nie stabilizacji. Prawo do świadczenia, które miało być gwarancją bezpieczeństwa, zostaje powiązane z koniecznością podjęcia ryzyka zawodowego.

Jednodniowe zwolnienie nie jest drobną formalnością, jest prawnym zakończeniem danej historii zawodowej. A gdy ta historia trwała dwadzieścia lat, jej zamknięcie może mieć konsekwencje znacznie poważniejsze niż tylko zmiana statusu w dokumentach ZUS.